BREVI CONSIDERAZIONI IN ORDINE AL REGIME “TRANSITORIO” PREVISTO DALL’ART. 1, 2^ co. L. 96/2018 IN MATERIA DI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO – A CURA DEL’AVVOCATO ENZO MORRICO

Svolgo queste brevi considerazioni in ordine a quello che viene definito impropriamente “il regime transitorio” previsto nell’art. 1, 2^ co. della L. 96/2018 che ha convertito, con modificazioni, il DL. 87/2017 meglio noto come “Decreto Dignità”.

Principale scopo delle valutazioni che seguono è quello di cercare di chiarire cosa in effetti abbia voluto intendere il Legislatore in ordine alla possibilità di prorogare e/o rinnovare alcuni contratti a Tempo Determinato stipulati con alcuni lavoratori prima della entrata in vigore del D.L. 12/7/2018 n. 87 (entrata in vigore il 14.7.2018) e secondo la disciplina prevista dalla legge di conversione 9/8/2018 n. 96 (entrata in vigore il 12.8.2018).

Come è noto la nuova regolamentazione introdotta dalle fonti normative sopra richiamate, ha innovato enormemente rispetto al passato la disciplina dei contratti a tempo determinato.

Già con il decreto legge 87/2018 in maniera più che significativa si è intervenuto sul limite massimo consentito per stipulare contratti a termine passando dagli originari 36 mesi al minor limite di 24 mesi, ma ciò che più rileva è che è stato limitata la acausalità (per la prima volta prevista dalla L. 92/2012 e divenuta poi la regola nel D.L.gs 81/2015) prevista per la stipula dei contratti a temine, riducendo tale requisito solamente per 12 mesi (così come era originariamente previsto nella L. 92/12 e D.L. 78/14), imponendo per i restanti 12 mesi successivi la causalità secondo le (impossibili) previsioni contenute nell'art. 1 del D.L. 87/18 che ha novellato l'art. 19 del D.Lgs 81/15.

Ciò che comunque ha comportato una ulteriore difficoltà, se non altro dal punto di vista interpretativo ed applicativo, è la norma c.d. "transitoria" contenuta nell'art. 1 comma 2 contenuta nella Legge di conversione che testualmente così recita: " Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31.10.2018" (in verità la legge di conversione ha modificato solamente il regime delle proroghe e rinnovi spostandoli dalla data di entrata in vigore del decreto al 31.10.2018).

Pertanto risulta pacificamente che l’art. 1 comma 2 in realtà contiene due diverse norme: la prima che si limita a confermare -secondo le regole generali- che le norme contenute nel provvedimento inizieranno a decorrere dall’introduzione dello stesso; la seconda limitativa, per i soli rinnovi e/o proroghe dei contratti stipulati ante 14.7, della decorrenza che viene spostata al 31.10.2018, venendo incontro alle istanze sollecitate da varie parti (in primis confindustria) in modo da evitare il repentino cambiamento che avrebbe messo in grossa difficoltà gli utilizzatori di detta forma contrattuale.

Così legiferando, il legislatore ha -probabilmente inconsapevolmente- creato quattro distinti regimi che si sovrappongono e che sono tra loro autonomi nell’arco temporale di soli tre mesi e mezzo (dal 13/7 al 31/10/2018).

Provo ad indicarli cercando di semplificarli al massimo:

13. A) Primo regime riguarda tutti quei contratti “stipulati” sino alla entrata in vigore della decreto legge (e quindi sino al 13.7 poiché il D.L. è entrato in vigore il 14.7).

Per costoro il regime applicabile è in tutto e per tutto quello previgente previsto dagli artt. da 30 a 40 del D.Lgs 81/2015 (con le limitazioni indicate al successivo punto c).

Da rilevare che il legislatore utilizza l’espressione “stipulati” e non quindi “iniziati” dal che ne deriva che potrebbe verificarsi l’ipotesi di un contratto “stipulato” entro il 13.7, ma iniziato oltre tale data, che vedrebbe applicata la regolamentazione indicata.

Naturalmente per evitare possibili frodi (in danno alla legge) conseguenti ad un fraudolento accordo tra datore di lavoro e lavoratore, si dovrà dare la dimostrazione (che potrà avvenire solamente con la data certa del documento dal quale risulti la “stipula” del contratto a T.D.) che la data è antecedente al 14.7.2018.

14. Secondo regime riguarda quei contratti stipulati tra il 14.7 e l’11.8.2018.

Per costoro è applicabile integralmente le disposizioni contenute nel D.L. 87/2018, per cui:

1. È possibile stipulare un CTD per una durata massima di 24 mesi dove però il ricorso alla eventuale acausalità non potrà superare i 12 mesi;
2. Nel caso fosse stato stipulato un contratto acausale inferiore a 12 mesi, è possibile poter effettuare sino a quattro proroghe purché la sommatoria di tutti i contratti a TD (quello iniziale e delle proroghe) non superi nel complessivo i 12 mesi;
3. Nel caso fosse stato stipulato un contratto acausale inferiore a 12 mesi è possibile rinnovarlo per altre quattro volte (rispettando comunque i termini previsti dall’art. 21 2^ co. del D.Lgs. 81/2015 (il c.d. “stop and go”), ma il rinnovo -indipendentemente se contenuto nei 12 mesi- dovrà sempre essere sorretto dalle inderogabili e tassative ipotesi previste dall’art. 19 1.co lett. a) del D.Lgs. 81/15 così come modificato dal D.L. 87/18 e successivamente dalla L.92/18 (che ha previsto la sanzione della trasformazione del contratto da TD a TI nel successivo 1-bis). Per cui se la Società avesse stipulato -nel periodo in questione- un CTD di un mese, anche l’eventuale rinnovo anche di pochissimi giorni,
4. essere sorretto da una delle causali previste dalla norma sopra richiamata.

13. Terzo regime riguarda quei contratti stipulati prima del 13.7.2018 ma che la società intende prorogare e/o rinnovare prima del 31.10 p.v. (se non lo hanno già fatto, però a partire solamente dal 12.8 u.s.).

Quindi si tratta di quei contratti stipulati prima del 13.7.18 a TD per una durata inferiore a 36 mesi (o a quel periodo inferiore all’eventuale -se esistente- maggior periodo previsto dalla contrattazione collettiva, e che si ha interesse a rinnovarli e/o prorogarli in modo da raggiungere il maggior periodo previsto -dalla legge o dalla contrattazione collettiva- purché ciò avvenga entro il 31.10 p.v.

Quindi si possono verificare i seguenti casi:

31. Contratto stipulato ante 13 luglio 2018 di durata inferiore a 36 mesi (o a quel periodo maggiore previsto in uno degli accordi raggiunti ai sensi dell’art. 51 D.Lgs 81/2015) la cui scadenza avviene entro il 31.10 può essere sicuramente prorogato sino al raggiungimento del periodo massimo consentito ed appena indicato;
32. Contratto stipulato ante 13 luglio 2018 di durata inferiore a 36 mesi (o a quel periodo maggiore previsto in uno degli accordi raggiunti ai sensi dell’art. 51 D.Lgs 81/2015) la cui scadenza è avvenuta anche in tempi risalenti, può essere rinnovato senza ricorrere ad alcuna causale purché -osservati comunque i termini di cui allo “stop and go”- il rinnovo avvenga entro il 31.10 p.v.
33. Contratto stipulato ante 13 luglio 2018 di durata inferiore a 36 mesi (o a quel periodo maggiore previsto in uno degli accordi raggiunti ai sensi dell’art. 51 D.Lgs 81/2015) la cui scadenza avviene in un periodo successivo al 31.10.2018, ritengo -seppure con qualche criticità- si possa prorogare e/o rinnovare “ante tempus” la prevista scadenza -comunque entro il 31.10.18- per un periodo che ritiene opportuno la società purché senza superare nel complessivo i limiti sopra indicati.

Ovviamente le criticità evidenziate riguardano la possibile tesi che la controparte di turno sicuramente solleverà in ordine ad un “contratto effettuato in frode alla legge” ex art. 1344 c.c.

Ovviamente più la scadenza del CTD è lontana dalla data del 31.10, più aumenta il rischio suddetto.

Inoltre, sempre però con una soverchia possibilità di criticità, ritengo sia possibile “stipulare” la proroga e/o il rinnovo entro il 31.10, ma dare esecuzione al contratto in un periodo successivo all’1.11.2018.

In ogni caso ritengo -indipendentemente da quando avverrà la scadenza- che sia legittimo operare la proroga e/o il rinnovo (sempre osservati i termini di “stop and go”, e quindi sicuramente il rinnovo è più farraginoso rispetto alla proroga) stante la lettera della legge che non pone alcun limite ai due istituti.

Ferme le considerazioni che precedono ritengo di dover evidenziare una ulteriore specificazione.

Questa riguarda il contributo previsto dall’art. 3 comma 2 del D.L. 87/2018 che sarà dovuto anche in caso di rinnovo per i contratti stipulati ante 13.7 poiché la norma transitoria è limitata alla previsione contenuta nell’art. 1 e non anche a quelle previste nell’art. 3.

2018. Quarto regime riguarda i contratti stipulati a partire dal 1 novembre 2018. Per questi ultimi si applica pacificamente la nuova normativa e quindi:
2019. a) il primo contratto a TD stipulato sino ad un massimo di 12 mesi può essere acausale;
2020. b) se il CTD è stato stipulato per un periodo inferiore a 12 mesi può essere prorogato per altre quattro volte senza causale purché la somma dei periodi previsti nel contratto iniziale e le varie proroghe non superino complessivamente i 12 mesi;
2021. c) se anche una delle proroghe fa superare il limite dei 12 mesi occorre indicare la causale (tra quelle specificatamente indicate) e le reali motivazioni per cui viene adottata quella specifica causale, in mancanza -o in violazione- il contratto si trasforma da CTD in CTI ex art. 19 comma 1-bis D.Lgs. 81/2015 così come modificato dalla L. 96/18;
2022. d) in caso di rinnovo del contratto (ovviamente solo per quello riferibile a mansioni del livello e categoria legale di inquadramento) anche se il primo è risalente nel tempo, occorre sempre inserire la causale anche se la somma dei due periodi previsti nei due contratti sia inferiore a 12 mesi;
2023. e) il limite dei 24 mesi (calcolati in sommatoria tra contratti, rinnovi, proroghe e somministrazione a tempo determinato -non quindi quelli a tempo indeterminato, con riguardo al contratto stipulato tra la società somministratrice ed il proprio lavoratore-) è inderogabile ed il superamento di tale limite comporta la trasformazione del contratto da CTD in CTI;
2024. f) la contrattazione collettiva, anche aziendale ex art. 51 D.lgs. 81/2015, può prevedere un limite più esteso rispetto a quello dei 24 mesi, ma non può derogare ad un periodo maggiore dei 12 mesi per la acausalità (quindi fermo restando il contratto acausale per un massimo di 12 mesi, può intervenire nell’aumentare i successivi 12 mesi causali).

     Da rilevare che l’eventuale previsione esistente dove eventualmente era già stato previsto l’aumento dei 36 mesi, ritengo si debba ritenere caducata dalla nuova ed innovativa previsione legale e che quindi occorra un nuovo accordo che disciplini tale possibilità.

1. g) il superamento del limite legale del 20% continua a comportare la sola sanzione applicata dall’ispettorato e non anche la trasformazione del CTD in CTI;
2. h) i termini per l’impugnazione dei contratti a termine da proporre giudizialmente sono elevati da 120 gg a 180 gg.;
3. i) è importante ribadire che tutte le norme limitative previste dal Dl 87/18 prima e dalla L.96/18 poi non si applicano ai lavori stagionali (che sono quelle tassativamente previste dal DPR. 1525/1963 e dalla contrattazione collettiva) e quindi per dette attività è sempre possibile stipulare CTD acausali, senza limite per questi dei 12 mesi e dei 24 mesi complessivi; dei rinnovi senza rispettare lo “stop and go” ed il diritto di precedenza.

Mi permetto di segnalare un’altra criticità del tutto avulsa dai quesiti richiesti che riguarda l’assunzione a tempo determinato per sostituzione di altri lavoratori.

Contrariamente a quanto era previsto sino alla introduzione del D.L. 87/18, dove era possibile indicare “per relationem” la data finale di durata del contratto -essendo stata superata la indicazione “direttamente o indirettamente” contenuta nel 4^ co. dell’art. 19 del D.lgs 81/15- (ad esempio: “al rientro dalla malattia del sostituito”) oggi non è più possibile, poiché il legislatore ha imposto la indicazione della data finale del contratto.

Suggerisco pertanto di utilizzare, per i CTD con causale della sostituzione di indicare la seguente formulazione: “al rientro dalla malattia del ……(indicare specificatamente il sostituito) e comunque non oltre il …… indicando una data che consenta il rispetto dei limiti massimi previsti per l’assenza).